Je werkgever belt voor een extra dienst, maar je weet niet of je volgende maand weer genoeg uren krijgt. Het nulurencontract verdwijnt voor de meeste werknemers per 1 januari 2028, al blijven oproepcontracten voor bepaalde bijbanen mogelijk.
De belangrijkste verandering is een afgesproken minimum aan uren
- Ingangsdatum: de nieuwe regels voor oproepcontracten gaan in op 1 januari 2028.
- Vervanging: het nulurencontract maakt voor de meeste werknemers plaats voor een bandbreedtecontract met een minimum en maximum.
- Bandbreedte: het maximum mag in beginsel hoogstens 30% boven het minimum liggen.
- Uitzonderingen: voor bepaalde bijbanen van scholieren, studenten en AOW-gerechtigden blijft oproepwerk mogelijk.
- Tot die tijd: bestaande regels over onder meer oproeptermijnen en het aanbod van vaste uren blijven van belang.
Het nulurencontract stopt niet meteen
De verandering staat vast, maar de datum is bepalend: de regels voor oproepwerknemers gaan op 1 januari 2028 in. De Eerste en Tweede Kamer hebben de Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen; dat betekent dus niet dat een werkgever vanaf nu al geen nulurencontracten meer mag gebruiken.
De wet heeft een aparte planning voor onderdelen over uitzendkrachten. Die gaan deels eerder in, maar dat verandert de regels voor jouw nulurencontract niet meteen. De verschillende ingangsdata staan in het Besluit inwerkingtreding Wet meer zekerheid flexwerkers.
Tot de nieuwe regels voor oproepcontracten ingaan, gelden de huidige wettelijke afspraken en eventuele regels uit de cao. Die tussenperiode is nuttig: je kunt nu al nagaan of je contract en het werk dat je werkelijk doet nog bij elkaar passen.
Een minimum van 10 uur betekent straks maximaal 13 uur in de bandbreedte
Onder de nieuwe wet komt voor de meeste oproepwerknemers een bandbreedtecontract in de plaats van het nulurencontract. Daarin staat hoeveel uur je minimaal werkt en welk maximum daarbij hoort. Volgens de Rijksoverheid mag het maximum hoogstens 30% boven het afgesproken minimum liggen.
Staat er bijvoorbeeld een minimum van 10 uur per week in het contract, dan kan het maximum 13 uur zijn. De werkgever betaalt de afgesproken minimumomvang en kan je binnen de vastgelegde bandbreedte extra uren aanbieden. Een oproep boven het maximum mag je weigeren. Een minimumaantal uren geeft dus meer inkomenszekerheid, terwijl de werkgever nog enige ruimte houdt om op drukte in te spelen.
Ik vind het verstandig om bij een nieuw voorstel niet alleen naar het maximum te kijken. Vraag vooral welk minimum je werkgever verwacht vast te roosteren, want dat vormt de basis van je gegarandeerde uren en inkomen.
Een bijbaan kan onder de uitzondering blijven vallen
Niet iedereen valt straks onder dezelfde beperking. De wet laat oproepwerk mogelijk voor bepaalde bijbanen van scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Daardoor kan een nulurencontract in die situaties blijven bestaan, terwijl het voor de meeste andere werknemers plaatsmaakt voor een contract met afgesproken uren.
De uitzondering hangt samen met het karakter van de baan als bijbaan. Ga er dus niet automatisch van uit dat een oproepcontract toegestaan blijft omdat je studeert of AOW ontvangt: de precieze situatie en voorwaarden zijn bepalend. Vraag bij twijfel welke uitzonderingsgrond de werkgever toepast en laat die uitleg schriftelijk bevestigen.
Die nuance voorkomt een veelvoorkomende misvatting: de wet schaft niet ieder flexibel rooster of iedere oproepmogelijkheid af. De ruimte voor flexibiliteit blijft bestaan, maar voor de meeste werknemers moet er een overeengekomen basis aan uren onder liggen.
Controleer nu al of je huidige uren recht geven op een aanbod
Je hoeft niet op de nieuwe wet te wachten om je positie te bekijken. Volgens de huidige regels moet een werkgever na twaalf maanden oproepwerk binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. Je mag dat aanbod weigeren, maar dan blijf je oproepkracht zonder die vaste uren.
Houd daarom je roosters, loonstroken en oproepen bij. Daarmee kun je controleren of het aangeboden urenaantal aansluit bij je werkelijke patroon. Een structureel patroon kan daarnaast relevant zijn voor het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang: daarbij wordt gekeken naar het gemiddelde aantal uren in de afgelopen drie maanden.
Gebruik deze tabel als eerste controle. De uitkomst hangt mede af van je contract en cao.
| Situatie | Mogelijk gevolg | Wat kun je doen? |
|---|---|---|
| Je werkt al twaalf maanden op oproepbasis en kreeg geen aanbod voor vaste uren. | De werkgever kan de verplichting hebben gemist om een aanbod te doen. | Vraag schriftelijk om het aanbod en bewaar je loonstroken en roosters. |
| Je werkt maandenlang ongeveer hetzelfde aantal uren, maar je contract noemt geen vaste omvang. | Het gemiddelde over de afgelopen drie maanden kan relevant zijn voor het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. | Leg je uren vast en vraag schriftelijk om een contract dat bij het werkpatroon past. |
| Een werkgever roept je op met minder dan vier kalenderdagen waarschuwing. | Volgens de huidige hoofdregel ben je niet verplicht die oproep te accepteren; cao-afspraken kunnen de termijn verkorten. | Controleer je cao en reageer schriftelijk als je de oproep niet hoeft te aanvaarden. |
| Je bent opgeroepen, werkt één of twee uur en hebt geen vaste arbeidsduur. | Onder voorwaarden geldt minimaal drie uur loon per oproep. | Controleer de loonstrook en vraag zo nodig om correctie. |
De precieze rechten en eventuele cao-uitzonderingen staan bij de uitleg van de Rijksoverheid over oproepcontracten. Bij een conflict helpt een overzicht van gewerkte uren vaak meer dan alleen de functietitel op je contract.
Vraag om duidelijkheid voordat je een nieuw contract tekent
Een contract met een minimum kan je maandinkomen voorspelbaarder maken, maar kijk goed naar de uren waarop je beschikbaar moet zijn en naar de ruimte voor extra diensten. Vraag je werkgever om uit te leggen hoe het minimum is bepaald en of het voorgestelde aantal aansluit bij je rooster van de afgelopen periode.
Komt het aanbod niet overeen met wat je structureel werkt, leg dan je eigen urenoverzicht naast het contract en bespreek het schriftelijk. Bij onenigheid over loon of arbeidsomvang kun je juridisch advies vragen. Deze tekst is algemene informatie en vervangt geen advies van een arbeidsrechtjurist of juridisch adviseur.