Diversiteit en Inclusie

Als image consultant richt ik me op het empoweren en voorbereiden van vrouwen op de volgende stap in hun carrière vloeiend kunnen nemen zodra die zich aandient.

Diversiteit en Inclusie

Deze week nam ik deel aan de conferentie van het Female Faculty Network Twente FFNT over diversiteit en inclusie. De focus van de conferentie betrof het verhogen van diversiteit, en hoe een gebrekkige inclusie dat in de weg staat: meer vrouwen benoemd krijgen als “full professor” terwijl aan de andere kant talent verdwijnt door een gevoel er niet bij horen, niet mee tellen, onvoldoende invloed hebben.

Het is een onderwerp dat in veel meer organisaties speelt. Talent aantrekken en ontwikkelen aan de ene kant, terwijl de mensen weggaan als ze het onvoldoende naar hun zin hebben of hun “ei” niet kwijt kunnen.

Diversiteit en inclusie zijn nauw verweven met elkaar, maar zijn op zich heel verschillende eenheden. Diversiteit is makkelijker te meten. Echter, voor een duurzame diversiteit is inclusie onontbeerlijk. Het bleek maar eens te meer hoe belangrijk het is om te vragen naar hoe mensen zich voelen, of ze het gevoel hebben er werkelijk bij te horen.

Onbewust en onbedoeld

Tijdens de conferentie speelden we een spel rond inclusie onder leiding van Hélène Borgman van Talent naar de Top. Als de beoordelende partij onduidelijke criteria hanteert, kan de vrouw in kwestie hoog of laag springen, maar als het feit dat ze vrouw is haar al op 0-1 achterstand plaatst, doen haar andere eigenschappen en kwaliteiten er niet meer toe.

In het spel gebeurden acceptatie en afwijzing bewust, en werd door de mensen in de beoordelingsrol als zeer onaangenaam ervaren. Dat bevestigt eens te meer dat de processen in real life onbewust verlopen.

Op achterstand beginnen

In de lezing van Dr. Annalisa Pelizza PhD, Associate Professor, BMS – UTwente kwam duidelijk naar voren hoe makkelijk het kan gebeuren dat een vrouw op achterstand begint, simpelweg door de niet gebaande wegen voor vrouwen, terwijl mannen op een andere manier worden begeleid.

Dat het anders kan en moet is duidelijk. Waarschijnlijk via de weg van bewustwording. Een quotum voor vrouwen zal immers wel verschil maken voor het thema diversiteit, maar als er op het gebied van inclusie niet het een en ander gebeurt, is het dweilen met de kraan open.

Inclusief spreken

De liefde moet natuurlijk wel van twee kanten komen. Als de organisatie waar je werkt heel veel doet om het jou naar de zin te maken, en je bij zaken te betrekken, en jij blijft denken in “zij en ik”, gaat het niks worden.

Jaren geleden zat ik zelf in een baan, en ik betrapte me erop dat ik er niet zo bij hoorde door mijn parttime aanwezigheid. Ik begon mijzelf inclusief te spreken: dus “wij” in plaats van “zij”. Dat maakte meteen verschil.

Dus luister eens naar jezelf: hoe spreek jij over de groep waar je bij wilt horen, en waar je eigenlijk al deel van uitmaakt? Heb je het over “wij”? Of plaats je jezelf in je woordgebruik buiten de groep?

Stap 1 is om voortaan “wij” te gebruiken

Herken je het verschil tussen diversiteit en inclusie?
Welke ideeën heb jij om het aan te pakken?